关键词：产后降职任用

【基本案情】于某与济南某贸易公司签订为期一年的劳动合同，后于某因怀孕向公司请假休息。于某休完产假后，某贸易公司通知其调岗上班，但于某因不同意单位对其降职使用而未按时到岗工作。该贸易公司随后发出通知与于某解除劳动关系。为维护自身权益，于某诉至法院，要求该贸易公司支付赔偿金。

【裁判结果】济南中院审理后认为，在于某产假期满后，济南某贸易公司通知其上班，为其安排的岗位属于降职任用，并未与于某进行协商。而且于某产假期满后，尚处于哺乳期，该公司在此时与于某解除劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定。因此，该公司解除与于某的劳动合同属违法解除，应向于某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

关键词：遗属困难补助

【基本案情】李某甲生前在某食品公司工作，下夜班回家途中发生交通事故死亡。李某甲系李某的独子，李某甲还有一个未成年的女儿李某乙，李某、李某乙均靠李某甲生前提供主要生活来源。李某甲去世后，李某、李某乙起诉至法院，要求确认李某甲与该食品公司的劳动关系，并要求该公司为李某、李某乙提供生活困难补助。

【裁判结果】关于李某、李某乙是否符合享受企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助的条件，济南中院经审理后认为，李某甲生前与李某、李某乙共同生活，且李某甲居住地村民委员会亦出具证明，证明因李某甲死亡造成李某、李某乙生活困难，法院判决该食品公司向李某、李某乙支付生活困难补助。

3、刘某诉某人力资源公司劳动争议案

关键词：童工伤残赔偿

【基本案情】刘某受某人力资源公司委派，到某酒店从事服务员工作，后在工作中因意外事故受伤。刘某发生事故时不满15周岁，为未成年人。因伤亡赔偿数额产生争议，刘某将某人力资源公司诉至法院。一审法院审理后不认可刘某与某人力资源公司存在劳动关系，刘某又上诉至济南中院。

【裁判结果】济南中院审理后认为，本案中，刘某事发时不满15周岁，属于童工，刘某的起诉不违反《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条关于起诉条件的规定。一审法院以刘某与某人力资源公司不存在劳动关系，认为不符合起诉条件不当。一审法院应对刘某的诉讼进行实体审查。遂判决撤销一审裁定，指定一审法院审理。

【典型意义】伤残童工就赔偿数额与单位发生争议的，按劳动争议处理。

关键词：未缴社会保险

【基本案情】王某系某物流公司员工，双方未签订劳动合同，某物流公司亦未给王某缴纳社会保险。后王某在工作中受伤，之后未再到该物流公司上班，该物流公司未再向王某支付工资。双方因经济补偿金、工伤保险待遇等产生争议，诉至法院。

【裁判结果】济南中院经审理后认为，王某发生工伤后，已经济南市人力资源和社会保障局进行了工伤认定及济南市劳动能力鉴定委员会进行了劳动能力鉴定。因某物流公司未依法为王某缴纳社会保险，该物流公司应向王某支付各项工伤保险待遇。

【典型意义】用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，劳动者工伤认定后，用人单位应向劳动者承担相关的工伤保险待遇。

关键词：一次性养老补助

【基本案情】张某与某商贸公司签订劳动合同，工作至退休，期间取得了独生子女优待证。张某退休时，该公司未向其支付独生子女父母一次性养老补助，张某遂向仲裁委提起仲裁并获得支持。某商贸公司不服仲裁结果，诉至法院。

【裁判结果】济南中院审理认为，依据《山东省人口与计划生育条例》相关规定，某商贸公司应在张某退休时，向其支付独生子女父母一次性养老补助，该商贸公司未予支付，应予补发，遂判令该公司向张某支付独生子女父母一次性养老补助。

【典型意义】劳动者从用人单位退休，其符合独生子女优待政策的，用人单位应向其支付独生子女父母一次性养老补助。

关键词：未签劳动合同

【基本案情】李某原系某酒店总经理，双方签订了两年的书面劳动合同，合同到期后，双方未续签劳动合同，李某继续在该酒店担任总经理职务。2017年3月份开始，李某未再到该酒店工作。随后该酒店与李某解除劳动关系。后李某将该酒店诉至法院。

【裁判结果】李某在该酒店虽担任高级管理人员，但仍系所招聘的劳动者，该酒店应当依法与李某签订书面劳动合同。双方签订劳动合同到期后，李某仍在该酒店工作，双方劳动关系存续，该酒店应当及时与李某续签劳动合同。因不能认定李某具有负责劳动合同签订的职责，亦没有证据证明李某拒绝续签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，判令该酒店向李某支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【典型意义】用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资差额。

关键词：未经协商调岗

【基本案情】许某系某保险公司员工，双方签订无固定期限劳动合同，后该保险公司与许某协商一致，由许某聊城中心支公司筹建工作。2016年4月，该保险公司以许某筹建聊城中心支公司工作缓慢为由，将其调至该保险公司所属子公司工作。随后许某向仲裁委员会提起劳动仲裁，某保险公司不服仲裁结果，遂起诉至法院。

【裁判结果】某保险公司于2016年4月份以许某筹建聊城中心支公司进度缓慢为由，将许某调至子公司工作，岗位变更为业务指导，实际发放的工资亦较调动岗位前明显降低，该次工作调动未采用书面形式，该保险公司亦无证据证明许某确实存在工作进度缓慢的情形，或经与许某协商达成一致意见，且该次岗位及薪酬调整，导致许某薪酬待遇明显降低，侵害了许某的合法权益，故该保险公司单方面变更与许某的劳动合同主体系违法变更，该保险公司应恢复许某的原工作岗位及薪酬待遇。

【典型意义】用人单位擅自变更劳动者用工主体无效，应继续履行原劳动合同内容。

关键词：主张权利时效

【基本案情】2017年，孟某进入某资源公司上班，双方签订有书面劳动合同。后经某资源公司与孟某协商一致，解除了双方之间的劳动合同关系，某资源公司当日为孟某出具解除劳动合同证明。2018年9月，孟某就解除劳动合同关系的经济补偿金问题提起仲裁，该劳动仲裁委以“申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效”为由，出具不予受理通知书，后孟某诉至法院。

【裁判结果】该案二审期间，孟某提交了会议记录和短信、微信聊天记录，用以证明其诉讼请求未过仲裁时效。济南中院经审理认为，孟某分别于2017年9月、2018年4月、2018年10月就经济补偿金的问题向某资源公司相关负责人通过微信、短信、电话主张过权利。对证据的真实性，法院予以确认，并认定孟某的请求未超过仲裁时效。

【典型意义】劳动者提供的微信、短信等电子证据，经审查能够作为定案依据的，应当予以采信。

【基本案情】2008年，赵某入职某服装公司，从事销售工作，双方签订了劳动合同。赵某的工资构成包括基本工资、岗位工资、补贴、奖金及销售提成。后赵某的工资结构进行了调整，其固定部分报酬包括基本工资、岗位工资及各项补贴。2017年9月1日至20日，赵某请病假，未向某服装公司提供正常劳动。某服装公司向赵某发放了2017年9月份病假工资802元。因对病假期间工资数额及社保缴纳等问题产生争议，赵某向仲裁委提出仲裁，后双方对仲裁结果不服诉至法院。

【裁判结果】济南中院经审理认为，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业向职工发放病假工资、疾病救济费的标准为：停工医疗累计不超过180天的，发给本人工资70％的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60％的疾病救济费。依此计算的病假工资、疾病救济费低于最低工资标准80％的，应按最低工资标准的80％支付。本案中，赵某休病假停工医疗期间累计不超过180天，某服装公司应按赵某工资70％的标准支付病假工资，赵某要求补足应予支持。

【典型意义】劳动者在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇应得到法律保护。

10、杨某与某咨询公司劳动争议案

关键词：竞业禁止范围

【基本案情】杨某于2015年到某咨询公司工作，双方签订《劳动合同书》,该合同约定合同期限自2015年3月30日至2017年3月29日，工作内容为担任课程顾问岗位工作。双方于同日签订《保密及竞业禁止协议》，约定竞业禁止的期限为双方劳动关系存续期间及其后的两年内。2017年5月，杨某提出离职申请，双方办理相关交接手续。杨某于2017年6月与某文化公司签订劳动合同。后某咨询公司以杨某违反保密协议为由提出仲裁要求赔偿，杨某不服仲裁结果在法定期限内诉至法院。

【裁判结果】济南中院经审理认为，根据双方签订的劳动合同约定，杨某的工作岗位为课程顾问,该咨询公司主张的属于其商业秘密的内容基本涵盖了其经营的全部内容，甚至包括课程资料、文字教案、教具图片、教具清单等。而这些内容任何一个普通员工都可以接触到。该公司对商业秘密进行了扩大解释与竞业限制的立法本意不符。而商业秘密，指的是不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因杨某不能接触商业秘密，不属于竞业禁止协议的适格主体。故《保密及竞业禁止协议》无效。

【典型意义】法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条规定确定了竞业禁止的人员适用范围，即协议的适格主体仅为高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。其中负有保密义务人员指的是在工作中知悉商业秘密的特殊工作人员。

关键词：单位规章制定程序违法

【基本案情】2014年，褚某进入某管理公司工作，双方签订劳动合同，后双方产生劳动争议，褚某提起仲裁要求该管理公司支付加班费、经济补偿金等各项费用，由于对仲裁结果不服，在法定期限内双方诉至法院。

【裁判结果】济南中院经审理认为，在劳动合同履行过程中，虽然公司主张褚某存在违反该公司制定的《营销人员监督检查管理办法》规定的不当行为，公司有权解除双方劳动关系。但因《营销人员监督检查管理办法》的制定程序不符合法律规定，该公司依据《营销人员监督检查管理办法》单方解除劳动合同，构成违法解除。故该公司需支付褚某违法解除劳动合同的赔偿金。