金融机构为自身留下多少自由解释劳动制度的余地，也就为裁判机关作出有利于劳动者的解释预留多少空间。很多时候，金融机构看似掌握了劳动制度的制定、解释的主动权，但同时也将自身置于纠纷处置的不利位置。金融机构事前预防纠纷的成本远低于纠纷发生后的处置成本。

——题记

本文所指业绩提成是指用人单位按照其与劳动者的约定或其业绩提成制度，按照劳动者在一定时期内完成的具体业绩向其发放的激励性报酬。业绩提成是金融从业人员尤其是前台业务人员收入的重要组成部分。金融机构业务条线众多、提成政策多样、统计发放繁琐且深受市场行情、政策导向影响，与业绩提成相关的纠纷更为复杂，往往败诉率高、诉讼成本高、诉讼周期长、容易引发集聚性纠纷。

裁判机关在处理此类纠纷时常遵循金融机构有无明确制度，制度是否经过民主程序，是否存在效力瑕疵，用人单位是否依规考核、依规发放业绩提成的裁判思维处理。笔者结合自身代理经验，本着事先防范的理念，系统梳理金融机构在业绩指标下发、员工业绩考核、提成计算发放等环节的法律风险并提出完善建议。

一、业绩指标下发环节

（一）业绩指标的内容应当清晰明确

业绩指标内容是判断员工业绩的基础，如果内容模糊也就难以认定员工的任务完成情况、评价员工业绩。业绩指标内容模糊主要有任务内容未量化如表述为不低于同岗位员工平均水平、任务周期未确定如工作周期多次变动、任务承担主体泛化如未明确是项目组还是个人、有效任务完成标准不明确如不活跃的新增账户是否计入合格任务量等情形。后续仲裁或诉讼中，无论员工还是金融机构都会就任务量做有利于自身的解释。而裁判机关在未深入了解金融实操、惯用术语且金融机构无其他证据支持自身主张的情形下，裁判机关一般倾向于作出有利于劳动者的解释。

因此，金融机构在编制员工业绩指标时应当纠正诸如“公司历来如此”、“行业普遍做法”、“与既往要求一致”等泛化思维、惯性思维。业绩指标内容应当清晰明确，能够量化时应当予以量化。对于其中的任务量、计算方式、完成时间、有效完成标准等核心要素应当充分释明所用语词尤其是金融领域特有语词的具体含义，避免使用具有多重含义或歧义的用语，进而避免因任务指标存在多重解释而导致纠纷。

（二）业绩指标应当相对合理，避免畸重畸轻

金融业务开展顺利与否往往受到市场行情、宏观政策、资源匹配等多方因素影响，一项业绩指标在不同的时间节点可能相对合理也可能畸重畸轻。仲裁或诉讼中，劳动者多主张业绩指标畸高是导致其难以完成业绩的主要原因，并举证同岗位、同分支机构多数员工未完成业绩要求。裁判机关在认定特定业绩指标有效性时也会考量业绩指标是否相对合理，是否畸轻畸重，同岗位员业绩指标是否相差悬殊，是否存在同一岗位多数员工未完成业绩指标的情形等诸多因素。

因此，业绩指标的制定是一项系统精细工作，金融机构给员工制定的业绩指标时应当结合具体市场行情、金融政策导向、员工从业经验、业务周期及开展难度等多方面因素综合确定相对合理的任务指标，避免出现多数同岗位人员未完业绩指标的情形。相同岗位、相似从业经历的员工彼此之间，业绩指标应当相对公允，避免出现某一员工业绩指标畸轻或畸重视的情形。在出现市场行情骤变等情形时，金融机构可视具体情形调整指标。但若是提高业绩指标的，建议事先征求员工意见并做好相应留痕。

（三）做好员工认领业绩指标的留痕

纠纷处理中，员工往往主张用人单位从未下发业绩指标、自己从未领取业绩指标。金融机构此时承担其是否向特定员工下发具体业绩指标的证明责任。现实中，个别金融机构的业务部门、分支机构为图便捷仅通过临时性会议的形式确定特定员工的业绩指标但未做好员工领受业绩治疗的留痕，进而导致举证不能由此承担不利后果。

因此，用人单位应当规范业绩指标下发流程、做好员工认领留痕，尤其是仅通过口头下发的，事后应当通过正式流程予以确认。员工应当在业绩指标上签字，不签字应当通过办公邮件、微信等多种方式告知，并明确X日内若未明确提出异议即视为对业绩指标无异议。

二、业绩提成考核依据应明确，应经民主程序并做好公示留痕

（一）考核依据应当明确，避免制度缺位或相互矛盾

1.业绩考核应有明确的制度依据

现实中由于个别业务为临时性业务、时间紧迫、业务主管部门变更等原因，导致未能及时制定该业务的配套业绩提成管理办法制或者仅以口头形式告知考核方式。这导致后续纠纷中，双方对于考核的依据、具体的考核方式，考核的流程等激烈对抗。若无明确的考核制度，考核结果的准确性、公允性也就难以保证。

因此，金融机构应当本着磨刀不误砍柴工的理念，在开展具体业务前制定相应的业绩考核管理制度，做到有据可依。该笔业务的主管部门发生变更时，前后主管部门除应做好业务的交接外，更应当做好具体的制度的交接并明确具体制度的存废与适用，避免因主管部门的变更出现制度管理空窗或前后矛盾的情形。

2.业绩考核依据应当避免相互矛盾

金融机由于业务条线众多，考核制度复杂多样，除公司层面的宏观考核制度外，各业务条线、各分支机构基本会在公司宏观的考核制度框架下制定自身具体的考核制度。而现实中，由于这些具体业务条线、具体分支机构的考核制度多未经公司审查，存在与公司考核制度冲突情形。此外，现实中还存在对于同一业务条线存在多项考核制度并行有效、交叉适用，同一业务时间上纵跨多项考核制度等自相矛盾的情形。以哪一项具体制度作为考核依据成为当事人双方争议的焦点。

因此，金融机构考核主管部门应当做好公司自总部至分支机构、各业务条线考核制度的梳理，及时修改、剔除相互矛盾、已过时效的考核制度；各分支机构、各具体业务条线存在制定符合自身实际的考核制度的需求，其在制定具体的考核制度时应当避免与公司层面考核制度相冲突，并且应当经公司层面考核主管部门审查后再行发布适用。

3.考核规则应当尽量具体细化

在存在业绩考核制度的情形下，对具体考核规则的解释与适用也会成为双方争议的焦点。双方往往围绕规则适用的业务范围、时间范围、人员范围，跨周期业务的制度适用，业绩认定标准，提成计算方式，提成的构成内容、发放时间、前提条件等展开激烈对抗。争议双方均将对具体规则作出有利于自身解释，金融机构所称的行业惯例、公司自身传统若无充足、有力的证据支撑，往往难以获得裁判机关支持。

因此，有关业绩考核具体规则应当尽量细化确。诸如主持考核的机构，接受考核的具体业务条线及员工范围，考核规则的具体适用周期，有效业绩的认定标准，跨周期业务的业绩计算，业绩抵扣或减损的具体情形，对于业绩认定的异议与救济等影响员工权益的要素均应当予以细化规定。

（二）业绩考核应当降低主观因素，增加客观因素

现实中，部分业绩考核制度看似全面实则冗杂，其中往往既包括工作胜任能力、团队沟通协作、执业操守等主观因素也包括具体任务完成数量等客观因素。尤其是对于金融机构后台岗位的业绩提成的评定上，主观维度的考核因素往往占据更大的比重。但如前文所述，主观维度的考核虽然赋予了考评人极大的自由裁量权，但往往引发被考评人、裁判机关对于考核结果真实性、准确性、公允性的质疑。金融机构举证的特定员工主观维度评定结果在证据的证明能力上相对较弱。裁判机关亦倾向于弱化甚至排除主观维度的考评结果。

因此，笔者认为金融机构应当制定系统明确的业绩成考核评价体系，优化业绩考核维度的比重，降低诸如沟通能力、工作胜任能力、团队协作等主观维度因素的考量，强化对任务完成量、日常考勤等客观维度的考量，能够量化的指标均应当尽量予以量化。

（三）业绩考核制度应经过民主程序并做好公示留痕

《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

笔者认为，考评考核制度即使仅是对于考评程序的规定也对认定员工的工作成果、提成的发放产生重要影响。业绩考评制度是否经民主程序，直接决定该制度是否有效。因此，本着事前风险防范的理念，公司层级的考评制度应当经全体员工讨论或职工代表大会审议，难以及时召开职工代表大会的则应当通过办公邮件等形式全员征询意见；各分支机构或业务条线的考评细则亦应当通过本条线、本分支机构员工的讨论。民主程序的全流程及员工意见应当及时记录、反馈并做好相应的留痕。最后，考评制度应当通过公司官网、办公邮件、工作群组等及时向员工进行公示，切忌出现仅告知分支机构或特定条线负责人而未向具体员工进行公示的情形。实践中，还存在金融机构通过办公系统公示，但因系统后续更新换代，导致公示留痕难以提取、难以举证的尴尬境地。建议金融机构采取多渠道公示的方式，避免因单一公示路径变更导致的举证不能。

三、业绩考核应当紧扣制度，考评结果应及时告知

（一）业绩考核应当紧扣制度要求

严格遵守考核制度确定的考核规程是确保考核结果公正准确的重要的保证。仲裁或诉讼中，劳动者多以金融机构的业绩认定未严格遵守考核制度的规定程序，提成计算公式与制度规定不一致，业绩增加及扣除名目与规定不一致等原因认定用人单位业绩考核结果、提成计算结果的不公正、不准确。而金融机构一般也难以对自身的不规范的考核行为作出合理的有效解释。

因此，业绩考核工作的具体展开应当严格按照既有制度，不得随意变更考核依据，不得增减考核环节尤其是避免遗漏考核制度规定环节。考核数据应当严格按照既有制度中规定的计算方式计算；用人单位考核主管部门强化对具体分支机构、具体业务条线考核的监督，发现考核流程等违反相关制度的应当予以及时纠正，即使做变通处理的也应当与员工充分沟通意见，做好留痕。

（二）业绩考核的具体信息应当告知员工并赋予异议权利

业绩考核结果与员工的提成紧密相关，知晓考核评定结果及其具体的数据是员工维护自身合法权益的必然要求。现实中，个别用人单位仅告知最终结果，而不告知具体结果计算依据、计算过程、增减具体名目的情形，本质上是侵害劳动者知情权益的行为。仲裁或诉讼中，若员工举证曾要求金融机构公布考核结果具体计算数据而金融机构未提供的，容易导致裁判机关对于考核过程合规性、考核结果准确公正与否的质疑。

因此，用人单位不仅应当最终的业绩考核结果告知员工还应当将该员工纳入考核的各项数据、具体计算及时告知特定员工。此外，还用当赋予员工对考核结果异议的权利。考核制度中应当专门就员工异议及救济程序予以明确规定；考核结果复核前应当充分听取员工对于数据采集、考核流程的异议；复核应当是实质复核，避免流于形式；复核的具体依据、详细数据等应当告知员工。

四、提成的计算、发放应当严格遵守制度规定

（一）提成的计算应当有明确的制度依据

提成是员工获得的激励性报酬，仅业绩认定准确并不能规避提成计算发放引发的纠纷。实践中，双方往往围绕特定员工是否适用该制度，是否享有获取业绩提成资格，业绩提成结果计算准确与否，特定业务对应提成是否发放等核心问题展开激烈对抗。现实中，部分金融机构存在未能明确获取提成的资格门槛，未就影响业绩提成计算发放的特殊情况予以明确规定的情形。金融机构单以行业惯例、公司传统、特定员工没有流程等理由主张特定员工不享有业绩提成，往往难以获得裁判机关支持。提成制度是员工获取提成的重要依据，但并非唯一判断标准。裁判机关多会通过考察岗位具体职责、同岗位员工是否获取提成等作出特定员工是否享有提成的综合判断。部分裁判机关倾向性认为有无业务发起流程并非确定该特定员工是否享有业绩提成的依据，金融机构主张该员工不享有业绩提成，应当提供明确的制度依据。

因此，提成的具体计算、发放应当有明确的制度依据。制度应当明确可以享有业绩提成的业务范围、人员范围并明确其准入标准，提成的具体计算公式，具体计算名目的准确含义，作为提成计算基数的公司收入，业绩提成的发放频率，增加或减少提成的具体情形，提成发放是否以公司实际收到收益为前提条件，员工负责的其他项目亏损是否抵扣该项目的业绩提成，业务成本是分项目计算还是全成本核算，特定项目后续的亏损是否影响当年业绩提成的计算与发放，员工年终考核评定结果是否影响特定业务的业绩提成等具体问题均应当予以明确。

有鉴于，有关业绩提成的规定可能散见于公司其他制度中，在制定专门的业绩提成制度上为避免过度冗杂也会采用链接关联制度的方式规定，但此时应当核实被关联制度对于业绩提成的规定是否清晰准确，是否与专门的业绩提成制度相矛盾。

（二）提成的计算严格遵守制度规定

提成计算应当严格遵守制度确定的计算公式，提成的抵扣增减亦应符合制度规定的特定情形。实务中，时常出现分支机构、具体业务条线所用计算公式与公司层面确定的计算公式不一致，存在诸如具体名目不同，具体名目项下统计口径不一致等各种类型的差异现象。实操与制度规定的不一致，极易给裁判机关造成了金融机构业绩提成考评工作不规范、结果不准确的主观印象。金融机构还须就此承担进一步说明义务，往往陷入循环解释、过度说明的尴尬境地。在金融机构难以释明的情形下，裁判机关倾向于采纳有利于员工的提成计算方式、提成计算结果。

因此，金融机构尤其是各分支机构、各具体业务条线的提成计算公式应当与公司层面制定的相一致，因自身特殊情形需要变通计算公式的除向公司报请审查外还应当提前与本分支机构、本业务条线员工征求意见。具体计算提成时，计算公式、具体名目、数据口径应当与既定的业绩提成制度保持一致。即使制度赋予金融机构自主调整权限，金融机构也应在切实告知员工、充分听取员工意见、尊重员工合法权益的基础上审慎行使。

（三）业绩的统计、提成的下发应当规范

统计阶段业绩数量、提成计算结果等往往与金融机构最终确定的数量、金额存在一定的差异。而部分金融机构的考核部门在完成业绩统计、提成发放的过程中，存在误将尚处在统计阶段的业绩数量、提成数量直接表述为员工既定业绩数量、员工应得提成等情形。导致在后续的纠纷中，员工对统计过程中的业绩数据、计算金额直接主张为实际业绩数量、实际应得提成金额，导致金融机构承担不利后果。

因此，经办部门在统计业绩、计算提成的过程中，应当规范用语、完整表述。属于统计阶段待最终确认的业绩数量、提成金额的应当明确标注最终业绩数量及提成金额以公司最终确认结果为准。

（四）提成的发放应遵循制度，无制度规定时应征询员工意见

在公司制度对于业绩提成的发放时间、发放频率、前提条件、增减情形有约定时，应当严格遵守制度规定。发放时应当尽量标明该笔业绩提成所具体对应的特定业务，避免因标识不明导致错发、漏发、重复发放。

在某特定业务暂无具体的业绩提成发放规定时，可以通过征询具体分支机构、具体业务条线员工意见并形成经员工确认的纸质资料的形式性确定该笔业务业绩提成发放方式。一般而言，应当遵循员工其他业务业绩不影响该笔业务业绩提成，本周期业绩提成本周期统计发放，后续周期业务业绩不影响前周期业务提成，员工调岗、离职不影响提成发放的基本原则。

                                                                                         转自：劳动法库