2019年1-12月，江苏省南京市11家基层法院共新收劳动争议一审案件新收8806件，结案8500件，收结案数比达96.53%，调解撤诉率达53%。从案件类型来看，除了传统的追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷之外，也涌现出很多新类型的案件，如新兴行业中的劳动者要求用人单位支付加班工资，其工作方式具有明显的职业特点；随着互联网技术的飞速发展，带来企业管理模式和用工模式的根本转变，出现了外卖员、快递员等要求与互联网平台公司确认劳动关系的案件；公司股东、合伙人或高级管理人员主张劳动法上的权利，其是否具有劳动者的身份成为案件的审查难点；公司要求劳动者履行竞业限制义务的案件逐渐增多等。


在五一国际劳动节来临之际，南京市中级人民法院从2019年审结的8500件案件中筛选并公布全市劳动人事争议十大典型案件如下：


2019年度劳动人事争议十大典型案例

一、用人单位无正当理由拒绝审批劳动者的奖励申请，应视为奖励条件成就。（南京中院提供）


基本案情



彭某入职南京某建筑公司担任投资开发部经理，主要职责为引进发展项目。该公司制定有《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称奖励办法），规定对于提供项目信息并最终引进符合公司战略发展目标的投资项目的集团在册员工或团队，可享有现金奖励。奖励依据项目的预期利润或收益为基数，按照一定比例确定奖励总额，由投资开发部报集团主要领导审批后发放。后彭某履职期间为该建筑公司成功拿下六个开发项目，项目预期利润总计8亿多元。彭某所在的投资开发部依据奖励办法就六项目向南京某建筑公司提出奖励申请，该公司对部分申请进行了审批，但未实际发放相应奖励。彭某离职后诉至法院，要求该公司依据奖励办法向其发放六项目奖励共计1689083元。诉讼过程中，南京某建筑公司主张彭某的奖励申请部分审批程序未完成，部分未经审批，故不同意发放任何奖励。法院询问公司是否愿意继续履行审批程序，对彭某的奖励申请进行实体审核，公司以项目存在亏损为由予以拒绝，但却无法提交证据证明项目切实存在亏损事实。法院认为，因南京某建筑公司在对彭某履职期间成功获取六项目的事实不持异议，在无证据证明彭某存在不应发放奖励的情形下，南京某建筑公司无正当理由拒绝对彭某的奖励申请进行审批，故应承担不利后果，认定奖励条件成就，并综合全案情况，酌定南京某建筑公司向彭某支付奖励金1259564.4元。


典型意义



奖金与一般劳动报酬不同，其获取与否、获取的具体数额往往仰赖于用人单位的审核。用人单位往往以相关奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付，但考核流程属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程，在无特殊规定的前提下，其本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。如案涉奖金的性质明确为鼓励劳动者发挥主观能动性所许诺的超额劳动报酬，那么用人单位对于奖励申请的审批与否直接关系着劳动者报酬权能否实现，此时用人单位有义务对劳动者的奖励申请进行实体审批。本案确认支付彭某奖励的条件成就，符合契约理论中的诚实信用原则及劳动法中按劳取酬之原则。








二、外卖骑手与互联网平台公司之间签订承揽协议并实际履行的，不构成劳动关系。（南京中院提供）


基本案情



孙某系外卖配送员，其与某网络科技公司签订订单配送承揽合同并约定，某网络科技公司通过“饿了么”订单系统向孙某分配订单配送任务，孙某按照某网络科技公司质量及时效要求，承接并完成订单的配送。某网络科技公司根据孙某的配送完成数量及质量，向孙某结算报酬，并约定双方属于承揽关系，不属于劳动关系、劳务关系。合同签订后，孙某通过手机App接单配送。某网络科技公司为孙某办理了雇主责任险，并按每送一单提成6. 5元的标准发放报酬。“饿了么”系统的考勤App会显示孙某存在迟到、早退等情形，但均不影响孙某的业绩考核及收入。后孙某在送餐过程中受伤，并申请仲裁，要求确认其与某网络科技公司之间存在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回孙某的请求，后孙某诉至法院。法院认为，孙某与某网络公司之间签订的是承揽合同，孙某也是按照上述承揽合同的约定，通过“饿了么”订单系统登录平台点击上、下班，并通过“饿了么”订单系统接单、取单、送单。并且，孙某的主要工作为送餐服务，无需到某网络科技公司办公场所上下班，站长、小队长等对孙某的安全教育、服务标准、服务质量的评价，也不属于严格意义上的规章制度上的管理。孙某自带交通工具，某网络科技公司按单支付提成给孙某，“饿了么”订单系统显示的孙某的迟到、早退等情形不影响其业绩考核和收入，报酬完全根据送单数量进行确定。由此可见，孙某与某网络科技公司之间不符合劳动关系的特征，也没有建立劳动关系的合意，判决驳回孙某的全部诉讼请求。

典型意义



外卖配送员作为作为互联网平台的终端从业人员，有别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是否为劳动关系，应当按照双方之间是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标准进行综合判定。在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、网络平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定是否为劳动关系。






三、劳动者的工作岗位符合不定时工作制特点的，其主张加班工资不予支持。（雨花台区法院提供）


基本案情



姚某于2018年4月21日入职某体育发展公司担任私人健身教练。劳动合同实际履行过程中，姚某的薪资实际由工资和提成两部分构成，工资包含基本工资、满勤奖和加班补助，提成包括业绩提成金额和课时业绩金额。2018年10月27日，姚某因个人原因离职，某体育发展公司已足额支付姚某2018年4月至10月的工资及提成。姚某于2018年11月26日就加班费问题申请仲裁，仲裁委员会决定不予受理。姚某诉雨花台区法院，要求判令某体育发展公司向其2018年5月1日至2018年10月的加班工资79713元。雨花台区法院认为，根据双方提交的证据表明，姚某的岗位具有不定时工作制的特点，且姚某的工资构成除基本工资外，还包括业绩提成、课时业绩等，某体育发展公司已经对其工作支付合理对价，故姚某无权要求用人单位另行支付加班费，判决驳回姚某的诉讼请求。后姚某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。


典型意义



私人健身教练作为新兴行业中的工作岗位，具有一定的职业特殊性，学员下班及休息时间往往是该岗位工作量较大的时段，教练可与学员自行确定上课时间。对于该行业劳动者是否加班、加班费的计算等问题要结合其实际工作特点、工资支付方式等综合予以认定。








四、当年离职人员如不符合规章制度规定的发放条件，无权主张年终奖金。（浦口法院提供）


基本案情



黄某于2015年8月24日进入某房产开发公司从事商业管理工作。2018年11月2日黄某向某房产开发公司提交辞职申请，并在离职工作交接清册中确认工资按出勤结算至11月2日。该公司员工手册中薪资和福利部分规定，根据公司年度/季度经营目标完成情况确定公司奖金系数、个人绩效考核成绩确定个人考核分及奖金系数等，计算当年/当季在职员工发放年终奖/季度奖；在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。2019年1月2日，黄某申请仲裁，后仲裁委员会作出终结审理决定。2019年3月26日，黄某诉至法院，要求某房产开发公司支付奖金104725元。法院认为，关于黄某要求支付应发年终奖金104725元的诉讼请求，法院认为，奖金系用人单位对劳动者工作业绩的奖励，并对今后工作具有激励作用，现该公司员工手册中已明确规定奖金只对考核时在职员工发放，黄某于11月2日办理了离职手续，对其此项诉请不予支持。后黄某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。


典型意义



年终奖金系用人单位根据自身当年的经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，并对次年工作具有激励作用，属于用人单位内部自主管理的范畴，现行法律法规并没有强制规定年终奖的发放条件及发放标准。用人单位在依法制定的规章制度等文件中明确规定年终奖属于激励性待遇，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工固定薪酬的范围，并规定考核时已离职员工不予发放年终奖的，用人单位无需支付离职员工年终奖，但用人单位违法解除劳动者的除外。








五、公司高级管理人员在职期间依法负有竞业限制的义务。（江宁法院提供）


基本案情



徐某于2006年9月30日进入某环保公司工作，岗位为副总工程师。徐某在某环保公司的《岗位说明书》中任职者处签字，该说明书中的岗位概述为“协助公司技术、业务等管理工作”，并明确了具体工作内容。徐某与某环保公司签订了《保密协议》、《企业知识产权保护合同》及《竞业限制协议》。案外人张某与徐某系夫妻关系，张某系镇江某环境科技公司股东，该公司数位股东与某环保公司原工作人员之间均系配偶关系，该公司一般经营范围与某环保公司的经营范围相互包含。2017年7月17日，某环保公司作出《关于对徐某作开除处理的通知》，以徐某违反作为公司监事会主席、高级管理人员身份而应当负有的忠实义务，以及《公司法》对于公司高级管理人员的同类行业经营禁止性规定，给公司造成无法估量的损失和危害为由，与徐某解除劳动关系。徐某认为解除不当，要求某环保公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，徐某系某环保公司的高层管理人员，协助公司技术、业务等管理工作，且与某环保公司签订了《保密协议》、《竞业限制协议》，足以证明根据徐某的工作岗位和工作内容，其掌握某环保公司重要技术或商业秘密。徐某的配偶张某系镇江某环境科技有限公司的股东，且该公司数位股东与某环保公司原工作人员之间均系配偶关系，该公司与某环保公司的经营范围相互包含，徐某未证明其妻子张某具有环保工程的从业经历，故从上述情况来看，可以认定徐某参与了某环境科技公司的设立与经营。徐某作为掌握某环保公司重要技术的高层管理人员，考虑到其过错、其对潜在法律后果的预见及其违反忠诚义务将导致的商业影响，某环保公司依法享有解除权，判决驳回徐某要求支付违法解除赔偿金的诉讼请求。后徐某提起上诉，市法院驳回上诉，维持原判。


典型意义



公司的高管在用人单位具有特殊地位，属于“特殊的劳动者”。在公司法律体系框架下，公司高管不得未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。在劳动法律体系框架下，公司高管系劳动者，作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，遵守保密和竞业限制义务，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。高级管理人员违反忠实义务，往往表现为未遵守竞业禁止性约定，利用职务便利进行各种形式的利益输送，从而损害公司及公司股东的利益，既不利于公司的持续发展，也有损于劳动者最终的就业权利。因此，本案认定公司高级管理人员在职期间依法负有竞业限制的义务。








六、用人单位在试用期内不得随意解除劳动合同。（六合法院提供）


基本案情



周某于2019年4月25日入职某汽车公司从事销售工作。双方签订劳动合同，期限自2019年5月1日至2022年5月31日，其中试用期自2019年5月1日至2019年7月31日。2019年7月23日，某汽车公司根据周某部门领导的评分，以周某试用期不合格为由单方解除劳动合同。周某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金。仲裁委裁决某汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某汽车公司不服仲裁裁决，诉至六合法院。法院认为，用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件解除劳动合同的，应当向劳动者明确告知录用条件及试用期考核内容与标准，就劳动者存在不符合录用条件的事实承担举证责任。本案中，某汽车公司未能证明已告知周某录用条件及试用期考核及存在不符合录用条件的事实，仅以公司部门领导的评分认定周某试用期不合格并解除劳动合同，违反法律规定，判决某汽车公司向周某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

典型意义



试用期是为用人单位和劳动者双方提供相互考察时间，以保障劳动合同的顺利履行。用人单位应当在招录或签订劳动合同前，向劳动者明确告知录用条件及试用期考核标准，试用期内以劳动者在试用期不符合录用条件解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，并就劳动者存在不符合录用条件的事实承担举证责任。本案旨在提醒用人单位“试用期”不是“随意期”，试用期内解除劳动合同，应当符合法定条件和程序，不得随意以试用期不合格为由解除劳动合同。





七、合伙人与合伙企业之间不具有组织上和经济上的从属性，不构成劳动关系。（溧水法院提供）


基本案情



某中心系普通合伙企业，原合伙人为张某某、杨某某。2014年11月28日，张某某、杨某某与谢某云、谢某龙签订《合作协议书》，约定杨某某退出合伙，谢某云、谢某龙加入合伙。2014年12月2日，某印章中心变更合伙人为张某某、谢某云、谢某龙，执行事务合伙人登记为张某某。同日，张某某与某中心签订了书面劳动合同一份，合同约定张某某在管理、生产岗位从事销售、技术等工种工作，劳动报酬为每月税后7000元。该劳动合同签订时，某中心的公章是由张某某掌控。2017年10月7日，张某某在其他合伙人不同意的情况下，将企业公章、财务章、发票章、法人私章收回，由自己保管。2017年10月11日，谢某云、谢某龙形成《除名决议书》一份，以张某某未经另外两名合伙人允许偷偷自营与和实有竞争的业务等为由决定将张某某予以除名。后某中心重新补办了相关公章及证照并于2018年10月26日变更执行事务合伙人为谢某云，为张某某办理了停保手续。后张某某经仲裁诉至法院，要求某中心支付违法解除合同的赔偿金。法院认为，张某某虽于庭审中提供了双方之间的劳动合同，但张某某在该劳动合同订立时为某中心的执行事务合伙人并实际掌控企业公章，因此该劳动合同并不能体现张某某与某中心达成劳动用工的合意。张某某被某中心除名后占据企业公章及相关证照拒不归还，未为某中心提供劳动。因此，张某某既未与某中心达成劳动用工的合意，也未实际履行劳动义务，双方之间不构成劳动关系，不予支持张某某基于劳动关系要求某中心支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。


典型意义



本案中，张某作为合伙人，基于利益共享、责任共担等原则，其在合伙企业中无论从事何种工作均是执行合伙事务的一种表现形式，即便在此过程中额外付出了劳动，这种劳动也是其自己在为自己服务，是为自身谋取利益的行为，具有更多的自主性，欠缺劳动关系之从属性这一核心要件。因此，在合伙关系存续期间，即便张某与某中心签订了书面劳动合同，其与合伙企业之间也不存在劳动法意义上的人身依附性及隶属性的关系，不应当认定存在劳动关系。即使其被除名后，张某某也仅仅是从身份上排除了其成为劳动者的障碍，是否能够建立劳动关系最终还是要以从属性作为判断标准。








八、用人单位的非控股股东在未经用人单位授权或者追认的情形下，无权代表用人单位与劳动者达成离职结算补偿协议。（江宁经济开发区法院提供）


基本案情



2017年2月13日，某光伏公司与曹某签订三年期劳动合同。2017年11月9日，某光伏公司的关联企业（持股90%）与某水利公司共同设立A公司。曹某被某光伏公司委派至A公司全权负责各项工作，掌握该公司公章。2018年8月，A公司召开股东会，决议解散公司。2018年10月22日，曹某与A公司的小股东某投资公司交还了A公司的公章证照，同时在交接地点拟定并打印了赔偿协议，约定曹某于2018年10月22日退出岗位，A公司于2018年10月31日前支付曹某劳动赔偿446533.78元，如未按时支付，每月支付赔偿总额2%的违约金，双方对劳动关系履行期间所有薪资待遇和解除劳动关系经济补偿无任何异议，曹某同意赔偿协议生效后不得再次以任何理由向A公司提出任何其他请求。赔偿协议在当日交接过程中加盖了A公司印章，但无盖章人员签字。随后，曹某申请仲裁，要求A公司履行赔偿协议。仲裁委员会作出裁决，支持了曹某的仲裁请求。A公司不服裁决，向江宁经济技术开发区法院提起诉讼。法院经审理后认为，曹某在某光伏公司的委派下，进入A公司全面主持工作，掌管公章，其身份相当于雇主，A公司并没有能力对曹某作出赔偿承诺。曹某自行拟定了赔偿协议文本，但无法证明确切的盖章者，且某投资公司作为A公司的非控股股东，也无权代表A公司向曹某作出赔偿承诺。因此，A公司与曹某实际上并未就赔偿问题达成一致意见，曹某不能依据赔偿协议向A公司主张权利，故判决A公司无需支付曹某446533.78元。


典型意义



在劳动争议审判中，时常会遇到劳动者持加盖用人单位公章的工资欠条、离职结算补偿协议等书证主张权利，用人单位抗辩存在公章是假章或者公章系私自偷盖等情形。因劳动法律法规、司法解释对此并无明确规定，如何认定相关书证的效力，成为此类案件审理的难点。最高人民法院近期发布的《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法﹝2019﹞254号）第41条针对此类情况进行了相应规定，即在民商事案件审理中遇到“真人假章”或者“假人真章”等“人章不一致”的问题时，应当确立“看人不看章”的裁判思路，着重考察盖章之人有无代表权或者代理权来认定合同是否成立及其效力。上述裁判思路，同样适用于处理劳动争议案件。











九、劳动者被改制后企业安排至其他单位工作的，不影响其与改制后企业之间劳动合同的履行。（鼓楼法院提供）


基本案情



2005年某房屋销售置换公司改制，朱某系该公司员工，2006年1月双方签订《改革企业职工劳动合同书》，约定劳动合同自2006年1月起为无固定期限，改革时应计发的经济补偿金37500元未计发给朱某，今后双方解除或终止本合同时，应一次性全额计发给朱某。某房屋销售置换公司原安排朱某在其内设部门工作，后又安排在其全资子公司某测绘公司工作，某测绘公司已向朱某发放工资至2019年3月。2008年5月某房屋销售公司名称变更为某房产集团公司，并已为朱某缴纳2007年4月至2019年5月社会保险费。2019年4月某测绘公司要求所有人员签订劳动合同后，朱某回到某房产集团公司上班。2019年6月朱某向某房产集团公司发出《解除劳动关系通知书》，以某测绘公司已将其退回、公司既未安排工作也未发放工资等为由，提出解除劳动合同。双方产生纠纷。朱某经仲裁后起诉至法院，要求某房产集团公司支付其2005年前的经济补偿金37500元。某房产集团公司认为应当追加某测绘公司为共同被告，不同意给付该款项。法院经审理认为，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，应当认定属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。某房产集团公司因企业改制而承继了某房屋销售公司的权利义务，应当认定朱某与某房产集团公司存在劳动关系。不能因朱某在某测绘公司实际工作、工资由该公司发放，而否认朱某与某房产集团公司存在劳动关系的事实。朱某与某房屋销售置换公司签订的《改革企业职工劳动合同书》应当履行。现劳动合同已经解除，某房产集团公司应当给付朱某改革前的经济补偿金。遂判决支持了朱某的诉讼请求。


典型意义



企业改制时劳动者应当获得的经济补偿金，常以各种理由暂不发放。企业改制后，劳动者被安排到其他用人单位工作，该经济补偿金也往往束之高阁。发生纠纷后，改制后的企业以及实际用人单位对该经济补偿金均不予承认，法院审理难度较大。本案中，法院未简单根据工作地点和工资发放事实而否认改制后企业与劳动者之间的劳动关系，而是依法判令改制后企业给付劳动者相应经济补偿金，维护了劳动者的合法权益，对此类案件的审理以及历史遗留问题的解决均具有借鉴意义。







十、关联企业之间存在混同用工的，应对劳动者的工资支付共同承担责任。（建邺法院提供）


基本案情



2017年4月，何某入职贵州某信息公司江苏分公司担任线上事业部负责人，双方未签订书面劳动合同。2017年5月起，分别由贵州某信息公司、贵州某信息公司江苏分公司、江苏某信息公司等公司账户向何某支付工资。江苏某信息技术公司于2018年12月28日成立，两公司的办公地点均为南京市建邺区某大街69号06幢5楼。贵州某信息公司为江苏某信息公司的股东之一，法定代表人为同一人，贵州某信息公司江苏分公司负责人系江苏某信息公司监事。江苏某信息公司成立后，何某加入该公司工作群参与业务操作；何某手机中的钉钉软件显示单位名称为江苏某信息公司，简介为贵州某信息公司的内容，考勤打卡显示为贵州某信息公司江苏分公司。2019年8月12日，何某经仲裁诉至法院，要求贵州某信息公司、江苏某信息公司支付其工资67500元。法院认为，何某入职贵州某信息公司江苏分公司，双方之间已形成劳动关系。在江苏某信息公司成立前，何某未与该公司发生劳动关系，故对于何某2018年12月28日前的工资，应由贵州某信息公司江苏分公司独立承担，江苏某信息公司不承担支付责任。江苏某信息公司成立后，两公司在同一幢办公楼里办公，江苏某信息公司工作群聊天记录及钉钉软件系统信息可以证明两公司工作内容上存在交集，存在混同用工情形，故贵州某信息公司江苏分公司、江苏某信息公司应共同支付何某2018年12月28日至2019年2月15日期间的工资。


典型意义



现行司法实践中，用工主体问题日趋复杂，除劳动者自身原因外，因用人单位出于规避税费、法律责任等原因，劳动者在同一时间内同时为两家甚至多家关联企业提供劳动、工作地点相同，工作内容交叉，同时接受几家用工单位的监督管理。劳动者与两家或多家单位之间都符合劳动关系的构成要件，提供的劳动是每个用人单位经营事业整体不可分割的一部分，在此情况下，应突破传统单一用工模式认识，依法认定多家用工主体存在混同用工情形。在关联企业存在混同用工情形下，如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，应依法认定多个用工主体共同支付劳动报酬等，更能体现出法律对于劳动者权益的保护理念。

转自：劳动法行天下