【案例简介】

肖某某原系上海市协保人员，其2007年1月15日进入某木制品（上海）有限公司担任法务部经理，双方曾先后签订过数份劳动合同，最后一份约定期限自2013年1月1日起至2013年6月30日止。
同时，自2008年2月起，肖某某、某木制品（上海）有限公司每次签订劳动合同时，还会另行订立一份《补充劳动协议》，其中载明“……《劳动合同》中的三、工作时间和休息休假部分第五条变更为：乙方实行工时制。甲方［某木制品（上海）有限公司］安排乙方（肖某某）每周一、二、四、五工作时间为上午10：00时至下午15：30时，周三、六、日及国定假日休息。《劳动合同》中的第十三条变更为：计时工资。由以下几部分组成：标准工资（税后、扣除个人承担公积金部分）、四金补贴、补贴；其标准分别为人民币（以下币种均为人民币）7000（税后、扣除个人承担公积金部分）元／月、2000元／月、20元／日（实际出勤天数）……”。
2013年6月28日，肖某某达到法定退休年龄，并开始领取养老金。同日，肖某某、某木制品（上海）有限公司办理了离职工作交接。其后，肖某某要求某木制品（上海）有限公司支付2007年1月至2013年6月期间平时超时加班工资。

【案例分析】
本案的焦点是，劳动合同约定的每日工作时间少于8小时，用人单位在约定工作时间以外法定8小时内安排劳动者工作的，是否属于加班。
审理本案的法院认为，工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或者工作的时间。作为一种劳动条件，工作时间一般由用人单位与劳动者协商确定，但为了保障劳动者的休息权和身体健康，各国劳动法几乎都对劳动者的工作时间这一劳动基准进行严格限制。我国1994年颁布的《劳动法》对此亦有明确规定，即国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。1995年国务院颁布实施的《关于职工工作时间的规定》在劳动法的基础上又对8小时工作制作了进一步规定，即职工每周工作40小时。同时，对于用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的加班，还明确用人单位应当依法支付加班费。加班费的计发标准，按原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十三条规定“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资”。
然，本案中，根据查明的事实，肖某在某木制品（上海）有限公司工作期间，双方先后订立的数份《劳动合同》及《补充劳动协议》，均约定肖某每周工作时间为周一、二、四、五上午10：00时至下午15：30时，其中扣除1小时午餐时间后，肖某实际每周工作仅18小时。故，现某木制品（上海）有限公司即便于每周一上午要求肖某提前1小时到岗参加工作例会，增加了肖某的工作时间，但肖某平均每周工作仍未超过法定标准工时，因此，其要求某木制品（上海）有限公司按照150%的标准支付每周1小时的超时加班费，缺乏法律依据，不予支持。


但需要指出的是，劳动关系作为一种双务有偿的法律关系，劳动者在提供了劳动后，用人单位应当支付对价。本案，根据肖某、某木制品（上海）有限公司确认的《补充劳动协议》约定，肖某每周向某木制品（上海）有限公司提供18小时的劳动后，某木制品（上海）有限公司需支付的对价为标准工资7000元／月（税后）、“四金”补贴2000元／月以及其他补贴20元／日（按实际出勤天数计算）。因此，现肖某应某木制品（上海）有限公司要求，每周额外增加1小时劳动，某木制品（上海）有限公司亦应根据等价有偿的原则并按肖某正常出勤小时工资标准向其计发对价。
我们同意上述观点，《工资支付暂行规定》第十三条对于支付工作日加班工资的计算有明确规定，即用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。上述条款中明确提到在日“法定标准工作时间”以外延长工作的，才需支付加班工资。实际上，国家规定标准工作时间，是对劳资双方权利义务的平衡，一方面确保劳动者能够获得休息，并能在超出标准工作时间后获得更高的报酬，以补偿其多付出的劳动；另一方面，也是确保用人单位在国家规定的标准工作时间内能够合法充分地利用劳动者的时间以发展生产。如果一味地认为用人单位与劳动者约定的时间少于标准工作时间，超出上述时间即是加班，无法保障用人单位的权利，不利于用人单位提高生产效率。

转自：劳动法行天下