后疫情时期给员工调岗如何降低法律风险？

转自：劳动法库

在这场全民抗疫的战争中，我国已取得了巨大胜利，但对于大多数行业，特别是中小企业来说，无疑是一场炼狱般的洗礼。尽管国家对税收及社保公积金等出台了一系列减免和缓缴的扶持政策，可相比于企业因疫情所承受的巨额损失，仍显得杯水车薪。此情此景，正是印证了任正非那句话：企业最基本的使命就是活下去！开源节流是企业活下去的不二法门，而疫情严控形势下开源已无从谈起，那么节流似乎就成了企业必抓住的一根救命稻草。

节流过程中，不乏通过裁员来暴力止血的企业。但经济性裁员必须符合经营困难或濒临破产等特殊条件，且需要进行通知工会、制定裁员方案以及向劳动部门报告等一系列冗长的程序。更为重要的是，企业还得根据司龄而另行支付员工一笔不菲的裁员经济补偿金！这对于很多本就因疫情而陷入贫困交加的企业来说，无异于雪上加霜。由此，一些企业以行使经营自主权的名义，通过强劇调岗或降薪等方式迫使员工主动离职，从而达到节流的目的。即调岗不是目的，只是企业变相裁员的手段。表面上看，员工因不满意企业的强制调岗而最终离职是你情我愿，但在企业这种偷梁换柱式的操作中，却隐藏着诸多法律问题。

一、调岗未签订书面协议

《劳动法》第十九条、《劳动合同法》第十七条，皆明确要求劳动合同必须通过书面形式确定具体的工作内容、地点及报酬等，《劳动合同法》第三十五也规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执份。”可见，工作内容及地点作为对员工利益至关重要的事项，在签订和变更时，法律上都要求以书面形式予以明确。但企业在进行强制调岗的过程中，却很少也很难能够成功取得员工的书面同意，从而导致企业被认定为不符合“用人单位与劳动者协商一致”的要求，并面临被进一步认定为违法解除劳动关系的风险。

在深圳市恒大饮品有限公司上海分公司与王笑峰劳动合同纠纷案中（（2017）沪02民终7289号，以下简称“恒大劳纷案”），上海二中院与嘉定区法院一致认定：公司对王笑峰降职降薪，既未协商确定，又未订立变更协议，不符合相关规定。同样，在北京大风车教育科技发展有限公司与魏萍劳动争议一案（（2017）京0101民初15773号）中，东城区法院认为公司提交的《人事异动申请书》系办公系统中填写的表格，未向本院提交与员工就该调岗降薪进行协商并得到员工同意的证据，从而认定调岗不符合法定程序，并最终驳回了公司关于合法进行调岗定薪的主张。

二、调岗降低了工资待遇

尽管《劳动合同法》第三十五条赋予了企业对员工进行调岗的一定权力，但除了协商一致并进行书面约定以外，企业还须确保调岗后员工的工资福利不得降低，否则将面临被认定是未按劳动合同约定提供劳动条件的风险。

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”工资待遇作为劳动合同的必备条款，应属于劳动条件的范围。《劳动合同法》第四十六条又规定：“用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的…”可见，企业在调岗后降低员工工资待遇且未与员工达成合意的，员工不但有权提出解除劳动合同，而且有权一并要企业承担经济补偿。

同时，上海市、江苏省、浙江省、安微省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院于2019年11月，在《长三角区域“三省市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》中明确，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整，而在劳动合同无约定或者规章制度未规定的情况下，但确属用人单位生产经营所必需，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。但其前提是不得违反《劳动合同法》四十条，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更。

在恒大劳纷案中，王笑峰劳动合同约定的月工资由固定工资7650元及个人奖金组成，月总收入在15，300元左右。而恒大单方面将王笑峰调离管理岗位后，

将王笑峰月工资确定为7，300元。法官认为恒大大幅度降低王笑峰工资标准，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，并最终判定：“公司单方对王笑峰作出调岗降薪的决定显有不当，王笑峰以此为由解除与公司的劳动合同并要求公司支付解除劳动合同经济补偿于法有据

三、调岗缺乏相应的合理性

虽然相关法律法规赋予了企业一定的用工自主权，但企业并不能超越范围而强行行使。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条就明确指出，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当：（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

同样，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）第五条也明确，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。      

在何思军与佛山市三水宏源陶瓷企业有限公司劳动合同纠纷一审中（（2017）0607民初3548号），法院就认为企业单方进行调岗，在满足以上四点要求的同时，还应具备相应的合理性。同样，在北京飞卡科技有限公司与膝振伟劳动争议中（（2017）京03民终6548号），企业的人事任免通知只载明了滕振伟同志在管理理念上与公司股东的要求有差距，法院认为公司未能充分举证调岗行为在实体上的合理性，从而判定：“程序上违反法律规定，实体上亦不具有合理性的情况下，勝振伟继续留在原有岗位而未到新岗位工作的行为不构成旷工，飞卡公司以旷工为由与勝振伟解除劳动合同的行为系违法解除，应支付滕振伟违法解除劳动合同赔偿金。”而在毛意霞与南京艺工电工设备有限公司劳动争议案（（2017）苏01民终4912号）中，企业将员工自统计核算员岗位变更为工岗位，工作内容不一样，且工作强度明显增加，超出合理性范围，由此法院认为此时员工有权拒绝该调岗行为

四、调岗以客观情况发生重大变化为由较难

《劳动法》第二十六条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第四十条进一步明确：“当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这看似给企业进行强制调岗的合法性提供了有力支撑，但原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法》若干条文的说明的通知》（劳办发（1994）289号）明确限定“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其它情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

故，相关法规对“客观条件”进行了严格的范围限制，企业很难通过《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条规避风险。例如，在薛毅等上诉劳动争议一案中（（2016）京02民终4261号），北京二中院认为公司主动采取的经营性调整而不属于客观情况发生重大变化，公司以此为由与员工解除劳动合同属违法解除而需承担賠偿金。

五、调岗中企业如何降低法律风险

通过上文的分析，笔者认为，合法调岗行为应至少当同时具备如下条件：（一）调岗的必要性，即出现了特定重大的客观条件变化，如企业经营困难导致机构撤销员工身体状况、工作能力实在无法胜任等原因，致使企业不得不进行调岗：（二）调岗的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪或职级，不具有惩罚性或者侮辱性；（三）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，应该先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，

最后的调岗结果以书面形式与员工确认。由此，针对此过程中可能面临的风险，企业可从以下几个方面避免或降低风：

1、在劳动合同中进行特别约定

在建立劳动关系时，企业可于劳动合同中以特别条款进行约定，如：企业有权因行业变化及业务调整等对工作地点及内容予以变更变动。另外，企业也可将工作内容及地点等进行较为宽泛或模糊的约定，则在后续因岗位变动出现争议时，企业也可通过主张没有超出或变更劳动合同约定的内容，从而在降低企业被认定为单方强制调岗的风险。

例如，在胡彦彬与湖南优鲜食品有限公司劳动争议纠纷二审（（2016）湘01民终7247号）中，法官认为双方订立的劳动合同中明确约定了公司可根据生产经营管理需要调整员工的工作岗位（含调整至公司下属的子公司），或指派员工至其他地点工作，员工应服从公司安排，且优鲜公司根据生产经营形势调整胡彦彬的工作岗位并未降低其待遇，最终判定员工主张企业无故调岗违法不成立。同样，在王送平、福建明与宏业电子商务有限公司劳动争议二軍中（（2017）间04民终820号），企业就认为将王送平由江西C部吉安调到江西C部安远县任职，并没有调整王送平的工作地点，因为劳动合同中约定的工作地点在江西省，近而主张其并未没有变更劳动合同约定的内容，因此不用与王送平协商一致，更不用采用书面形式，并最终获得了胜诉。

2、与员工协商一致并书面确认

正如前文所述，劳动者的工作岗位、报酬等属于劳动合同中的关键权利要素，其变更应由双方协商一致。解铃还须系铃人，劳动者确实无法胜任原工作岗位，企业可依制度进行培训或调岗，但应与员工进行友好协商，并取得员工的书面同意或者劳动合同变更的补充协议。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条明确：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。可见，若企业无法与员工达成关于调岗的书面一致，也要取得员工的口头同意，并通过录音录像等方式保存相关证据，以更好的应对后续可能出现的劳动纠纷。

3、保持原岗位的工资待遇

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若千问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”可见，企业在进行调岗时不但要保持员工的工资待遇，而且为了防止日后员工进行诉讼，还应保存给予员工工资待遇的相关证据。笔者认为，此时的工资待遇应为员工实际获得的综合薪资，即包括调岗前的补贴和奖励等，而不是合同简单约定的固定工资。司法实践中，相关法院也是通过对比调岗前后员工实际获得收入的变化，以判断是否降低了工资待遇。