面试技巧

面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。

一、面试前的准备

（一）回顾职务说明书

★是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解?

★是否能将该 职位的职责清晰的与应聘者沟通？

★是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？

★是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？

（二）审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容

★浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。

★在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？

★注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？

★特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。

★思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。

★审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因

★对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

（三）电话筛选应聘者

目前是筛选掉明显不具备资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。解决两个问题：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。

★应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？

★应聘者应聘的原因？

★应聘者现在所做的主要工作是什么？

★应聘者为什么离开现有雇主 ？

★应聘者对公司有什么期望？

（四）准备面试的时间和地点

应选择在双方都有充足时间的时点。面试时间的确定避免与应聘者现在的工作时间冲突。面试场所要安静不受干扰，最好是安排面试官与应聘者都不面光的位置。

二、面试过程

在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开

始前向应聘者说明。

（一）放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。

（二）询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

（三）探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥）。

（四）确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。

（五）结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间。

三、面试的方法

（一）结构化面试

结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

（二）非结构化面试

又称“不直接提问型面试”。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。

（三）半结构化面试

半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序、评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。

（四）压力面试

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

四、注意非语言信息

单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，

若有必要，可询问应聘者相关的原因。以下的表格可供参考：

五、应对特殊类型的应聘者

（一）过分羞怯或紧张者。先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。

（二）过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；面试官提问时要求应聘者在规定期间内回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。

（三）生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是还要告诉应聘者，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。

（四）支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决的告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到，将他引导到主题上来。

（五）情绪化或非常敏感的者。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来，等他情绪平静时，再与其面谈。

六、面试考官应该避免的面试误区

（一）“坏事传千里”效应

不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

（二）近因效应

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

（三）光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。

（四）“断线风筝”

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。

（五）“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 

（六）考官礼仪

考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。 

1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2.面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都应设法去尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。

4.面试考官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人力资源政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。

5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。