家化解除总经理引发的三大法律思考

原上海家化总经理王茁被解雇后，将“东家”告上仲裁庭。前任董事长葛文耀出庭为其作证，并对媒体表示“罢免王茁三条都不成立”。此案引发社会广泛关注，上海市虹口区劳动人事争议仲裁院开庭审理了此案。王茁方面要求恢复与上海家化的劳动关系，并要求家化赔偿违法解除劳动合同期间的所有工资损失。

上海家化被罢免的前总经理王茁与上海家化争议的焦点是内控出了问题是否要王茁个人负责。今年5月12日，上海家化作出了解除王茁总经理职务及提请股东大会解除申请人董事职务的五届十五次董事会决议，解除理由是：“公司内部控制被会计师事务所认为存在重大缺陷并出具否定意见，公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任”。而王茁代理律师吴冬表示，出现内控问题的时间是在2008-2013年，这期间除了最后7个月王担任总经理之外，其他时间只是担任营销副总，不应该为此负责。据悉，上海家化一方出具了工会的一份证明，说明解聘流程合规，但吴冬认为，该份文件的日期和盖章存在问题，并申请仲裁庭就该份文件的真实性作出鉴定。5月13日，上海家化宣布解除王茁总经理及董事职务。王茁在《劳动争议仲裁申请书》表示，自己既未违反公司规章制度，也不存在失职的情形，被解雇是董事长（谢文坚）蓄意报复自己。

在长达5个半小时的闭门庭审过程中，双方激战的焦点围绕劳动争议与公司法关系展开。当然，孰是孰非最终由法律决断，但此案回避不了的三个问题，值得我们思考。

一、解除王茁职务的程序是否合法

今年5月12日，上海家化解除了王茁总经理职务及提请股东大会解除董事职务获通过，解除理由是公司内部控制被会计事务所认为存在重大缺陷，并出具否定意见。企业认为王茁作为内部控制制度制订者和执行者负有责任，据此作出了相应的处理。

那么，企业的做法符合相关劳动法律法规的规定吗？根据《劳动合同法》第十九规定，有下列情形之一的，依照本法规定的条件;程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其列举了14个解除条款，也就是说，企业如果要解除王茁总经理的职务，必须要与这14个条款列举的“犯错”内容相吻合，否则，解除就难以成立。由此可见，从程序角度来看，仲裁或法院都要审查：公司的规章制度是否合法有效，总经理也是员工，其解除也应通知工会;最后根据公司章程和公司法的相关规定，还要召开股东大会表决。因此，在该起解除案件中，解除程序是否合法是首先要审理清楚的。

二、企业解除的理由是否成立家化解除王茁总经理一职，理由是“内控不力”。

这样又涉及三个方面：一是“内控不力”的情况是否存在？双方是否无异议？若有，那么审计报告就需要进一步质证；二是“内控不力”是否达到了企业规章制度规定的解除程度？三是王茁是负直接责任还是负领导管理责任，这也很重要。如果王茁确实犯有错误或失职行为，且达到严重失职或违纪的程度，企业的解除才是合法合规的，反之，企业就是违法解除。

三、关于王茁提出的诉请与补偿问题

在提出申请时，王茁要求恢复劳动关系。如果王茁打赢了官司，他返回原单位工作，到底是恢复他总经理的职务，还是只恢复员工身份?这是一个需要深思的法律问题。从现实执行角度来看，即便王茁回去，双方处于对立的状况，他要想顺利开展工作也是难以想象的。或许还会涉及与股东大会之间的关系问题。但如果王茁提出违法解除的双倍赔偿金，那么按现行的《劳动法律法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这样执行起来可能便于操作。