转自：劳动法行天下
1993年9月，康继霞进入金龙精密铜管集团股份有限公司工作，岗位先后为行车工和门岗。2016年11月1日，双方重新签订书面劳动合同，合同期间为2016年11月1日至2019年10月31日。
2017年3月23日起，康继霞连续以强直性脊柱炎为由向金龙铜管公司请假两次，公司予以批准，请假至2017年5月1日。2017年10月13日，金龙铜管公司向康继霞下发通知，认为“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内到新乡事业部综合办办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”2017年10月17日，康继霞应金龙铜管公司要求回公司报到，但以门岗上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位未获准许，未继续在原工作岗位上班。2017年11月6日，金龙铜管公司向康继霞邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。
2017年12月5日，康继霞向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2018年5月10日，新乡市劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字（2017）第257号仲裁裁决书，认为康继霞在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但金龙铜管公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定撤销金龙铜管公司于2017年11月6日作出的“劳动合同终止通知书”，双方劳动合同继续履行。金龙铜管公司不服劳动仲裁裁决，诉至一审法院。
一审法院认为：双方争议的焦点在于：1、康继霞是否构成旷工；2、对金龙铜管公司下达的“劳动合同终止通知书”的理解。第一、关于康继霞是否构成旷工。首先，康继霞提交的2014年新乡市中心医院住院病历和2017年4月24日的新乡市中心医院门诊诊断证明能够证明其患有××”，但根据金龙铜管公司提交的康继霞请假单显示，在2017年3月23日至5月1日准许康继霞请假共计40天。康继霞在2017年5月2日后未再向金龙铜管公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。其次，康继霞提交的录音录像资料显示，其于2017年10月17日和11月8日在金龙铜管公司新乡人事部争执的内容基本为康继霞认为其门岗岗位三人中有一人请假，其上班时间过长要求单位重新安排适合岗位，但单位认为门岗已属于最为轻松的岗位等，即康继霞在单位认为其身体良好可以上班，且门岗属于其可以适应的岗位，康继霞未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合金龙铜管公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。因此，仲裁裁决书认定康继霞的行为属于旷工并无不妥。第二、关于金龙铜管公司下达的“劳动合同终止通知书”的性质。金龙铜管公司向工会征求意见、工会复函、红头文件等，均未向康继霞送达，所以一审法院仅考虑其向康继霞送达的“劳动合同终止通知书”的性质。《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”按照金龙铜管公司的主张，其是以康继霞旷工为由解除劳动合同，但其向康继霞下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。金龙铜管公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成康继霞误解。对于康继霞而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。遂判决金龙精密铜管集团股份有限公司和康继霞的劳动合同继续履行。
新乡市中级人民法院认为，金龙铜管公司以康继霞旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故康继霞要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。金龙铜管公司上诉认为其向康继霞送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。
综上所述，金龙铜管公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。依法驳回上诉，维持原判。
编后：
本案例，尽管无论是从劳动仲裁委也好，一审和二审法院也好，均认为旷工不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，所以公司以旷工终止劳动合同是违法的。当然，从法律的角度确实是这样的，这就要求用人单位在向劳动者发放各种文书的时候，更加要注意准确，注意有可能两字之差，案件结果就完全反转。从汉语言的角度，解除和终止的意思都是一样的，都是结束的意思。但从劳动合同法的角度，劳动合同解除和劳动合同中止却是两个完全不同的法律概念，不应该混淆。当然不可否认，裁判机关对公司的要求实在有点高了，如果从文意的角度来看，认为公司虽然写成终止，但本质上就是解除的意思，不“咬文嚼字”，而从其他方面审查公司解除劳动合同的合法性，是不是更适宜一些？
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