2016年1月7日，公司向孙小妹送达员工调岗通知书，内容为：

孙小妹，基于您2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自2016年 1月10日起对您的工作地点进行调动，调您从北京蓝色港湾店至北京华联万柳店，您将汇报给北京华联万柳店长。调岗后您的职位、工资、补贴以及其他福利待遇维持现有标准不变。

孙小妹于2016年1月12日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，内容为：

本人孙小妹，自2007年 1月12日入职你单位工作，担任店长一职，自2008年以后，双方已经签有三次固定期劳动合同。在职期间，你单位未及时书面通知我与我签订书面无固定期限劳合同，并且强行给我调岗降职，单方无故停止我的工作，严重侵害了我的合法正当权益，现依据劳动合同法第三十八条之规定，被迫与你单位解除劳动关系，并要求经济补偿，相关问题，将通过法律途径解决。望你单位收到此告知函三日内书面通知我办理工作交接手续，逾期造成不利后果由贵单位自行承担，与本人无关，特此函告。

2016年1月14日公司向孙小妹送达关于《被迫解除劳动关系通知书》的答复及劳动合同续签催告书，内容为：

公司于 2016 年1月13日收到您的《被迫解除劳动关系通知书》，基于您提出的单方解除劳动合同的理由，公司的回复如下：

首先，您提出公司未及时书面通知与您签订无固定期限劳动合同的这一点情况并不属实。公司于2016年1月8日将与您续订的无固定期限劳动合同寄到您提供给公司的地址：北京市通州区××，且这份快递（内含中文劳动合同原件两份）于2016 年1月9日由您本人签收。并且，关于劳动合同续订的事宜，在送达劳动合同前后，公司也多次与您进行了当面以及电话沟通，表达了公司与您续签合同的邀约，也对您就劳动合同本身提出的疑问进行了解答，您也在多次沟通中均表示愿意与公司续签合同。然而，至2016 年 1月14日止，公司并未收到您签回的书面劳动合同。

第二，基于您提出的公司强行调岗降职的情况并不属实。公司与您续订的书面劳动合同中并未调整您的职位与薪资待遇。基于公司经营情况以及您在北京蓝色港湾店铺的工作表现，公司向您提出了调整店铺的工作安排，然而您并未按照公司的工作安排按时在指定店铺工作。基于这一点，您事实上仍然在原店铺北京蓝色港湾店铺工作，工作地点、薪资以及职位并无变化，公司也未强行对你做调岗处理。

第三，根据《劳动合同法》第十条的规定，公司与您订立书面无固定期限劳动合同，且已将书面合同送达。请您于2016 年 1月19日之前将由您本人签订的书面劳动合同返还至公司。

孙小妹主张公司将其由北京的蓝色港湾店调到华联万柳店，还是店长，薪资没有变，但是工作路程发生了变化，其不同意调岗。

孙小妹申请仲裁要求公司支付2007年1月12日至2016年1月12日期间解除劳动关系经济补偿金60 309元及未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知金6701元，仲裁委不予支持。

孙小妹不服，提起诉讼。

一审法院：公司在北京区域内调整工作地点属用人单位经营管理自主权范畴，员工以此为由解除劳动关系依据不足

一审法院认为，关于劳动关系解除，公司于2016年1月7日给孙小妹送达调岗通知，将孙小妹从北京蓝色港湾店调至北京华联万柳店，职位、工资、补助及其他福利均维持不变。孙小妹称因路程远不同意，于2016年1月12日即向公司送达了被迫解除劳动关系通知书，以公司未及时通知签订书面无固定期限劳动合同、强行调岗降职等原因提出解除劳动关系。

孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整应属于用人单位经营管理自主权范畴，且职务和工资待遇均无变化。孙小妹以此为理由提出解除劳动关系依据不足。

公司与孙小妹签订的劳动合同于2016年1月11日到期，公司在双方劳动合同到期前向孙小妹邮寄送达了无固定期限劳动合同文本，孙小妹认可劳动合同文本及快递单的真实性。

综上，孙小妹于2016年1月12日提出被迫解除劳动关系依据不足，一审法院对孙小妹关于要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不予支持。

关于孙小妹要求的支付未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知金的诉讼请求于法无据，一审法院亦不予支持。

提起上诉：公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，应当支付经济补偿

一、公司强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经营管理自主权范畴，一审法院对此认定错误。孙小妹居住在北京市通州区，其自入职公司后一直在公司北京蓝色港湾店工作，任职店长，工作业绩突出，后双方劳动合同到期，应当续签无固定期限劳动合同，但公司对孙小妹的工作地点进行了重大变更，在职位上明无变动，实为降职。此行为既无经营的必要性，也无目的正当性，其真实意图为规避续签无固定期限劳动合同。

二、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件是否无不利变更。公司对工作地点的变更，实际上对孙小妹的劳动条件产生了不利的影响，使孙小妹上下班路程增加、时间增加，交通成本增加，公司未提供任何交通补贴，未采取措施消除不利影响，该行为不具有合理性。

三、公司与孙小妹的劳动合同明确约定孙小妹的职位为店长，公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，虽名义上职位不变，实为降职流放，一审法院认为孙小妹的职务没有变化，属于事实认定错误。

四、公司无故强行对孙小妹调岗降职行为系为迫使孙小妹与其解除劳动合同，属于恶意规避法定续签无固定期限劳动合同的义务，应当向孙小妹支付经济补偿金。

二审法院：公司的调岗行为未对员工产生重大影响或严重侵犯其劳动者权益，属用人单位经营管理自主权范畴

北京三中院经审理认为，本案的争议焦点为公司对孙小妹的调岗行为是否具有合理性，是否应向孙小妹支付解除劳动关系经济补偿金。

用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合理性。

本案中，根据查明的事实，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，职位为店长，同时约定“如果必要，公司可以根据公司的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行调整”，现公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，同时，公司在向孙小妹送达的调岗通知书中称系根据孙小妹的工作表现和绩效情况对其作出调岗决定，并表明孙小妹调岗后的职位、工资、补贴及其他福利待遇维持现有标准不变。

通过上述内容可知，公司的调岗行为未对孙小妹产生重大影响或严重侵犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非孙小妹所述的降职行为。

孙小妹据此要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：公司无故对我强行调岗降职，迫使我与其被迫解除劳动合同，应当支付经济补偿

孙小妹不服二审判决，向北京高院申请再审，理由如下：

公司对我的强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经营管理自主权范畴，一、二审判决认定事实错误。

公司对工作地点的重大变更，已在实际上对我的劳动条件产生非常不利的影响，且未采取措施消除工作地点变更给劳动者带来的不利影响，此行为当然不具有合理性。

公司无故对我强行调岗降职的行为违反合同约定，一、二审判决认定职务无变化，认定错误。

公司无故对我强行调岗降职的违法违约行为，迫使我与其被迫解除劳动合同，其恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金。一、二审判决错误，故依法申请再审。

高院再审：公司在北京区域内对工作地点进行调整，并未违反双方之间的约定

北京高院经审查认为，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，并未违反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。

孙小妹主张公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。孙小妹主张其是被迫向公司送达解除劳动关系通知书，本案系公司恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。

综上，孙小妹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。高院裁定如下：驳回孙小妹的再审申请。